仕事の習得が遅い | ＳＡＶＥ大百科

本人の資質の問題か、意欲の問題か、教育不足の問題か。まず原因究明を行って下さい。

技能実習生の場合・・・
・性格面　　・生活面　　・語学面　　・仕事面

このような部分全てに優れた人材が御社面接に参加しているということは無いと自覚して下さい。人材の「質」と呼ばれるものは、受入企業に比例する部分が大きく、より高度な質の人材を求める場合、日本のあらゆる企業よりも好条件、他国よりも好条件を提示するしかありません。

このような状況の人選で、どの部分の「長所」を従事するか。
仕事面を従事する場合、面接時に実技試験を織り交ぜ、人選をしていれば、来日後に「仕事の習得」で問題を抱えることはありません。

意欲が低下している場合は、通訳者も介在させ、原因究明を行います。改善が見込めない状況であれば途中帰国の選択も視野に入ります。

言葉の壁、教育の問題であれば、母国語を併記した可視化資料の作成なども必要です。即戦力人材はいませんので、長期的な視野で「育成」を行う覚悟で外国人材活用を検討して下さい。

・日本語の指示が理解できなかったからなのか、
・指導員のお手本・見本の説明が足りないからなのか、
・単に鈍いだけなのか
様々な原因が考えられますが、端から技能実習生に責任を求めるのはお門違いです。
まずは、指導員の指示の仕方、指示の内容を確認しましょう。
技能実習生にとって難解な日本語で指示をしている可能性もあります。
母国で経験が全くない作業の場合、1度や2度の説明で完璧にできるようになることはありえません。

山本五十六の言葉は非常に有効です。

「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。」

お金を稼ぐことを主たる目的で行っている以上、少しでも早く作業を覚え、慣れ、任されるようになりたい、残業をもらえるようになりたいと考える技能実習生が多いことは明らかにです。社内の指示系統、指示内容を見直すことから始めましょう。指導する側が見直してもなお、技能実習生に改善が見られない場合でも、技能実習制度が人材育成制度である以上、解雇という選択肢はありません。

どんなに習得が遅くても、根気よく教えていくしか方法がありません。

これも日本語の理解不足とコミュニケーション不足が原因であることが多いです。
あとは個人差もありますので、段階的にスキルアップしていけるような仕組みを社内で作っていくことも有効です。
一気にさせるのではなく、一つ一つ段階的にできるようできない子には仕事のハードルをさげてあげることです。
役に立ちそうなことは何でも試してみて有効な物を標準化していくことも役に立ちます。