b3-9-4 事実上解雇とする場合（就業規則の度重なる服務規程違反など） | ＳＡＶＥ大百科

遅刻や無断欠勤が多い、協調性が無く社内で迷惑行為となっている、犯罪行為におよんだなど、客観的に見て、法律的な理由があれば解雇することに問題はありません。

まずは特定技能所属機関（受入企業）の就業規則に沿って手続きを進めます。

出入国在留管理庁に対しては、「重責解雇（労働者の責めに帰すべき事由によるもの）となるような自由が判明したとき」として、受入れ困難の自由が発生した日から14日以内に、「特定技能外国人の受入困難時の届出」（参考様式第3-4号）を提出します。

また雇用契約が終了した日から14日以内に「受入れ困難となるに至った経緯に係る説明書」（参考様式第5-11号）も提出します。

解雇に至った事由並びにその発生時期及び原因など、届出を行うことになりますので、客観的な事実を「時系列」で記録しておくことが重要となります。

健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届の提出
雇用保険被保険者資格喪失届の提出
外国人雇用状況届出書の提出

ハローワークへの届出も忘れずに行いましょう。

特定技能外国人が失踪した、または特定技能外国人の責めに帰すべき重大な理由による“解雇”の場合は、“特定技能外国人を非自発的に離職させた場合、解雇を行った日から1年間は特定技能外国人を雇用することはできない”という特定技能所属機関の欠格事由は適用されない可能性があります。

しかしながら、いわゆる重責解雇に該当するか否かの判断は労基署等が行うこととなるため、会社規則に当てはめて懲戒解雇となったとしても必ずしも欠格事由から免れるとは限りません。事前に関係各所に十分確認の上処分を行うようご注意ください。

ポイント

★就業規則に準じた手続きを踏むこと
★解雇される側が「致し方ない…」と納得する過程を経ること

「指示に従わない…」「安全衛生上の危険防止ができない…」ほか、様々な問題が起きますが、当然、最初は数度の指導、教育が必須となります。ただし、度重なる指示にも従えない場合は、まず、勧告など書面に起こし、本人に理解させる意味で言語化し証拠として残し、署名させます。（この際、この後も指導に従えず、危険を冒し続ける場合は、懲戒解雇もありうると、はっきりと明示し、意識を強めて頂きます）

それでも教育指導に従えない言動が続く場合、踏んだ段階を経て、懲戒解雇となる流れが一般的です。（日本人でも外国人でも同じです）

※就業規則は会社を守るために大事な社内規定です。整備が不十分であるとユニオンなどに駆け込まれた際に、争うと負ける要因となります。社労士の方と相談し、この辺りもしっかりと整備しておきましょう。
なお、社労士との付き合いがない場合も、労基に相談しながら手続きを踏めば問題ありません。無料で相談に乗ってくれますので、指導に従いましょう。

★要は、労使で納得合意となれば問題にはなりません。残念ながら「人」だけに人選に失敗する場合もありますので、このようなリスクもしっかり事前にマネジメントできる体制を整えて、受入に臨みましょう。