賃金、処遇 | ＳＡＶＥ大百科

技能実習生の賃金・処遇は「地域別最低賃金」この思い込みが誤りです。

技能実習機構側も「違法」ではないから「合法」という立場で許可をしておりますが、この結果、外国人材の募集が不調、途中帰国、失踪、能力（質）の低い人材しか選抜できなくても、「安物買いの銭失い」を覚悟するしかありません。

お勧めする賃金・処遇の設定は・・・・
技能実習生は、日本人パート・アルバイトと同設定。
特定技能人材は「正社員」設定の適用です。

同一労働であるにもかかわらず、同一賃金ではないことは技能実習生でも気が付き、不満を持ちます。

受入企業側の言い分としては、監理費の支払い、受入準備金の支払い、宿舎費用の一部負担、家電製品の購入など、既に日本人を雇用するよりも高額な状況に、技能実習生へ支払う賃金（処遇）に対しては、合法な範囲での最低条件を提示したい、その考え方、気持ちは理解できます。

しかしこの考え方、気持ちは技能実習生の場合、最終的には理解・納得はしません。

自分達が外国人であるから差別されている、安く使われている、条件の良い会社へ転職しよう、失踪しよう。このような受け止め方になります。

よって、地域別最低賃金ではなく、同じ職場にいる一番低い条件の日本人には合わせる必要があります。この賃金・処遇が実現できれば、その企業を選んだ自身の責任と諦めると思いますが、もし地域別最低賃金にこだわる場合、海外面接の際、同じ職場の日本人の時給を開示して、技能実習生が地域別最低賃金である理由を説明・承諾した上で雇用契約書への署名、入国を実現していれば、懸念されているような問題は発生しないと思います。

来日後に条件が違った。事前説明した本人への条件ではなく、周囲の日本人の状況へも配慮することはミスマッチ防止の１つとなります。

トラブルの多くは理解不足、知識不足から発生しています。

1号技能実習生を雇用する場合、賃金に代表される待遇・処遇面を説明するタイミングが複数回存在します。

①求人時
②採用面接前
③採用者決定後
④雇用契約書署名時
⑤入国後
⑥配属後

雇用条件書に記載されること（基本給、各種控除、有給等）の説明は当たり前として、記載されないこと（残業、水道光熱費(実費の場合)、制服、道具等）も合わせてくどいほど説明をしましょう。

通訳に関しては、基本送り出し機関の通訳を使用することが多いですが、監理団体は自前で通訳を同行させることが望ましいと言えます。理由は、「勝手に盛られる」「勝手に意訳される」「勝手に端折られる」からです。送り出し機関の信用度によって、判断しましょう。
基本的に、通訳は自団体で確保するべきです。

残業、休出、深夜等割増

「残業ありき」　この発想による技能実習生の募集・採用は行わない方が良いと思います。「残業」は約束できるものではありません。また出社日により発生した残業時間の違いにより、受入企業...

労働時間

「労働」技能実習生を活用する場合、日頃より「労働」ではなく、「実習」という言葉に置き換えて会話するよう週間付けておきましょう。技能実習機構関係者の前で「労働」という表現...

有給休暇

「年次有給休暇」は、日本人同様、技能実習生にも適用されます。法定の年次有給休暇が10日以上の全ての労働者に対し、毎年5日間、年次有給休暇を確実に取得させることも必要です。...

他先と比べての訴え

待遇・社風の良い他社との比較は日本人従業員でも発生しております。技能実習生より訴えがあっても、分析・反省・改善を行っても、他社は他社、自社は自社と毅然とした態度で接するべきです...