b3-9-1 受入側の都合により雇用契約を途中解除する場合 | ＳＡＶＥ大百科

日本人同様、ある日突然通知というわけにはいきません。人員整理に至る前に、やむを得ない事情により人員整理が発生する可能性を示唆するよう説明、理解をしてもらう必要があります。

また人員整理を決める際、人員整理を行う理由、整理人材の選定理由などが合理的理由であるかなど確認を行い、労働基準法に基づき、必ず30日以上前までに告知を行います。

告知ができなかった場合、更に企業は従業員に対し解雇予告手当を支給する必要がありますので、士業専門家に相談をされると良いでしょう。

特定技能所属機関の都合により、特定技能外国人との雇用契約を解除した場合、特定技能所属機関または登録支援機関は、次の支援を行う必要があります。

・１号特定技能外国人が求職活動を行うための有給休暇を付与すること
・離職時に必要な行政手続（国民健康保険や国民年金に関する手続等）について情報を提供
すること

同時に、次の支援のいずれかを行う必要があります。

・所属する業界団体や関連企業等を通じて、次の受入先に関する情報を入手し提供すること
・公共職業安定所その他の職業安定機関又は職業紹介事業者等を案内し、必要に応じて１号特定技能外国人に同行し、次の受入先を探す補助を行うこと
・１号特定技能外国人の希望条件、技能水準、日本語能力等を踏まえ、適切に職業相談・職業紹介が受けられるよう又は円滑に就職活動が行えるよう推薦状を作成すること
・特定技能所属機関等が職業紹介事業の許可又は届出を受けて職業紹介事業を行うことができる場合は、就職先の紹介あっせんを行うこと

特定技能所属機関が自ら１号特定技能外国人支援の全部を実施することとしている場合で、倒産等により、転職のための支援が適切に実施できなくなることが見込まれるときは、それに備え、当該機関に代わって支援を行う登録支援機関等を確保する必要があります。

一方、登録支援機関側の立場としては、特定技能所属機関が倒産等となった場合は、特定技能外国人から直接「給与が振り込まれていない／会社に鍵がかかったまま入場できない／社員が誰も出社してこない…等」の連絡が入ることがあります。
この場合はすぐに特定技能外国人を保護下に置き、未払い賃金が無いか（未払賃金立替払制度が利用出来るか）、国民年金／国民健康保険への切り替え（減免が使えるか）、失業手当の受給要件の確認、住宅の契約状況・電気ガス水道WIFIの解約等の手続きを支援すると共に、移籍先をあたることとなります。
ハローワーク等ではなかなか要件を満たす新たな特定技能所属機関が見つからない場合は、民間事業者のマッチングサイトを活用し、一日でも早く特定技能外国人本人が安心して就労出来るよう支援を行いましょう。

特定技能外国人の解雇は、特定技能所属機関がいつでも自由に行えるものではなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は労働者を辞めさせることは出来ません（労働契約法第16条）。
特定技能外国人を採用した企業の声として「思ったほど日本語が出来なかった…／勤務態度に問題がある／指示に従わなかった…ので、解雇したい」というケースがありますが、1回の過失で解雇が認められる訳ではなく、様々な事情が考慮されて解雇の正当性を判断されます。

下記の場合は法律で解雇が禁止されています。
＜労働基準法＞
・業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
・産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
・労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇

＜労働組合法＞
・労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇

＜男女雇用機会均等法＞
・労働者の性別を理由とする解雇
・女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇

＜育児・介護休業法＞
・労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを　
理由とする解雇

尚、特定技能制度においては原則として、特定技能外国人を非自発的に離職させた場合、解雇を行った日から1年間は特定技能外国人を雇用することは出来ません。また、特定技能雇用契約を締結した後も非自発的離職者を発生させていないことが求められます。
また、期間の定めがある契約については、あらかじめ特定技能外国人はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできません（労働契約法第17条）。

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