従業員を募集する→採用する→目先の実施業務を指導する→頭数の1人として出社していることが当たり前と考える→ある日突然、退職をする。
人手不足に陥る企業の特徴だと思います。働かせている・働かせていただいている。労使関係は50:50、双方が敬意や感謝の気持ちが無ければ雇用関係が長期化することはありません。
外国人材も全く同じであることに気が付かず、「日本人が定着しないから外国人」という発想の経営者の下では、いずれ外国人材も途中帰国、失踪と離職を考えます。
現在は外国人技能実習制度から特定技能移行も選択肢として有期雇用の選択肢も、3年、5年から8年、10年と長期化しました。たかが●年と考えるのか、されど●年と考えるのかで、企業の成長と発展が大きく変わる1つに「人材育成」の重要性があります。
技能実習生や特定技能外国人に関わるこの外国人雇用に携わる業界の本質はマッチングと人材育成にあります。この部分を勘違いするとこの業界のビジネスの枠組み・流れは「人身売買プロセス」とほぼ同じであるために、多くの間違いが発生します。
技能実習法が2017年に施行され、その後2019に特定技能が始まり、それ以前の3年で帰国の制度が完全に様変わりしています。
日本語能力の要求、高い技能の要求、キャリアアップ、そして永住へとつながる在留資格。完全に人材育成業界に様変わりしていることをご理解ください。
人材教育を行う際に最も重要なのが…
「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」
元連合艦隊司令長官 「山本五十六」 の言葉の実践です。
簡潔に言えば、まずは手本となる作業を見せて、真似をすることから入ります。そこが基礎となりますので、実践できている点を褒め、修正するべき点は再指導を行う。その後、実践作業を通じ、怪我、事故、失敗が無いか温かく見守りながら、一人で実践できるまで指導を繰り返します。
外国人材の場合、目を離した隙に、実践できていた作業を誤るケースが日本人よりも多い場合がありますので、しばらくは安心せず、観察を続けることが重要です。
また作業に問題が生じなくなると、いわゆる「サボる」傾向を見せる場合もありますので、作業指示を行う際には時間目標も設定しなければ生産性の向上へは繋がりません。
外国人材を育成する際、障壁となるのが「言葉の問題」です。しかし意思疎通が難しいと感じるたびに、通訳を呼ぶわけにもいきませんし、それでは語学能力の向上も図れません。よって以下の方法をお勧めします。
社内教育の可視化
これまで日本人しかいなかった職場では言語伝達のみで良かった環境を一転させる必要があります。作業の詳細、注意点、危険な箇所を中心に、画像等も織り交ぜながら職場に掲示することが重要です。このような作業に対して通訳者を活用し、母国語併記の資料を作成することは有効的です。ただし企業秘密事項などは、実習現場へのプライベートなSNS機器の持ち込みを制限し、情報漏洩に対する注意指導、違反時の就業規則に基づく罰則なども事前説明しておかなければなりません。
やさしいにほんご
そこでお勧めしたいことが、外国人材が今まで学んできた日本語教材を入手し、教材に記載されている日本語を理解すること。教材に記載された日本語(単語)に関しては、習得前提での配属となりますので、この言葉の範囲で指導を行うことで日本語でも理解が深まります。日本人が目を通した場合、小学生程度の日本語教材ですので手間暇はありません。この作業を日本人側が実践するか否かで、対外国人とのコミュニケーションも大幅に成果が変わります。
外国の若者の人材育成
やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。
続きを読む職員・スタッフに対する人材育成
監理団体の運営も登録支援機関の運営も共に、そのスタッフの能力と努力によって維持されています。外国人の人材育成を成功させるためには、監理団体や登録支援機関のスタッフの人材育成がキー...
続きを読む基礎的教育
基礎教育の前に、基礎能力を持っているか否かの見極めが必要です。受入企業が求める作業に対し、どのような能力が必要なのか分析することは、受入企業の責任です。海外の若者で、日本...
続きを読む受け入れ企業に対する人材育成
いろいろと立場が違い、相手企業の人材育成に対して口出ししにくい部分は多いですが、外国人を受け入れるために、監理団体との協力、登録支援機関との協力が必要であることを理解してもらい、...
続きを読む送出し機関に対する人材育成
経営の立場が違いますから、相手のスタッフに対しての人材育成はほぼ不可能です。しかし、送出し機関やその教育機関のスタッフが実習生を育ててくれるのですから、そのスタッフを育てることに...
続きを読むSAVE大百科
- はじめに
- 関係者の 人材育成のために
- a 技能実習
- a1引き合い~配属
- a2 技能実習開始~訪問~技能検定
- a3 技能実習2号移行
- a4 技能実習3号移行
- a5 帰国
- a6 特定技能への移行
- a7 失踪
- a8 途中帰国
- a9 外国人技能機構の実地検査への対応
- a10 優良認定
- a11 技能実習生の日本語教育
- a12 一年職種ケースについて(非移行対象職種)
- 心構え
- 技能実習
- 特定技能
- b 特定技能
- b1 基本的なビジネスの枠組みの理解
- b2 受注前の説明と確認
- b3 基本支援10項目について
- b4 入管等への届出
- b5 その他 (特定技能)
- 外国人雇用の枠組み
- c トラブル
- c1 制度上リスクの高いトラブル
- c2 言い訳としてよくあるパターン
- c3 色々なトラブル
- c3-1 研修センターで
- c3-2 帰国したい! 会社を変わりたい!
- c3-3 賃金、処遇
- c3-4 金銭トラブル
- c3-5 寮社宅、通勤、生活
- c3-6 恋愛、妊娠、売春、不倫、パパ活
- c3-7 企業での実習・就労中に
- c3-7-1 指示命令を理解しない、理解しても従わない
- c3-7-2 仕事の習得が遅い
- c3-7-3 ミスが多い
- c3-7-4 態度が悪い、休憩が長い
- c3-7-5 遅刻が多い、欠勤が多い(無断、事前両方)
- c3-7-6 日本人が怒るので怖がる、日本人に聞いても無視される
- c3-7-7 外国人同士で集まってしまう、すぐに外国語で話を始める
- c3-7-8 ストライキを始めた
- c3-7-9 実習指導員がきちんと指導ができない、指導をやらない
- c3-7-10 生活指導員がきちんと指導ができない、指導をやらない
- c3-7-11 支援責任者、支援担当者の支援が不十分もしくは何もしない
- c3-7-12 日本人が外国人をイジメていた
- c3-7-13 日本人がパワハラしていた
- c3-7-14 日本人がセクハラをしていた
- c3-7-15 実習生が日本人社員に言い寄って、社員が困っている
- c3-8 健康
- c3-9 死亡
- c3-10 犯罪
- c3-11 企業の法令違反、違法行為を見つけた場合
- c4 最近のモンスター問題
- c5 実習実施者、受入機関とのトラブル
- c6 送出機関とのトラブル
- c7 その他の在留資格のトラブル
- トラブル
- 外国人雇用をお考えの皆様へ簡単なご説明
- d 人材育成
- 人材育成
- e 事業設立(事業を始めたい)
- 事業を始めたい
- f 送出国と送出機関
- 送出し国と送出し機関
- g リンク&マニュアル・チェックシート各種
- 役立つリンク
- h その他のおまけ
- h1 ビジネスと人権
- h2 国際結婚
- h3 子どもができた時
- h4 安い航空チケット
- h5 海外旅行時知っトク情報
- h6 笑い話のようなアルアル話
- h7 ブローカー(海外・国内)
- h8 悪徳団体やブローカーってどんな事やっているの?
- h9 JITCO(公益財団法人 国際人材協力機構)
- h10 管理ソフト
- h11 国によって違う手続きルール
- h12 現地国の関係法令/ポイント/支払う費用の相場/本人負担の手数料等/送出機関選定)
- h13 年金脱退一時金
- h14 債務超過(監理団体/実習実施者)
- h15 サービス会社(書類作成・保険共済・住宅関係・海外送金・日本語教育・給与前払い…)
- h16 講習施設の選び方
- h17 地方の面白い対応、都市部の面白い対応
- その他の情報
- 終わりに